Kế hoạch nhân sự là 1 trong những yếu tố quan trọng của doanh nghiệp, không chỉ những doanh nghiệp lớn mới cần kế hoạch nhân sự kể cả những công ty mới thành lập cũng cần có kế hoạch nhân sự rõ ràng, đây sẽ là kim chỉ nam cho doanh nghiệp phát triển
1. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty
Các bước lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Bước 1: Tìm hiểu kỹ nhu cầu nhân lực
Kế hoạch tuyển dụng (trong kế hoạch nhân sự) cũng chỉ nhằm hướng tới thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Để đưa ra dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, “ăn khớp” nhất, bạn cần nắm được:
Mong muốn đạt được mục tiêu gì trong năm sau?
Những hoạt động cần thực hiện để hoàn thành mục tiêu đó?
Sản phẩm hoặc dịch vụ “core” của doanh nghiệp?
Dựa trên những thông tin và dữ liệu đang có, xác định bằng con số nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm:
Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
Chất lượng: chuyên môn, những kỹ năng cần thiết cho vị trí này?
Ví dụ: một nhân viên sale hiện tại mang lại doanh thu 500.000.000 VND/năm thì bạn sẽ cần đến 8 nhân viên với trình độ tương đương để đạt được mục tiêu kinh doanh là 4 tỷ/năm. Bạn có thể tuyển thêm người để quản lý cho nhóm này. Thời gian tuyển là 2 tháng.
Bước 2: Đánh giá khách quan thực trạng nhân sự của doanh nghiệp
Hãy đánh giá về thực trạng nhân sự hiện tại của doanh nghiệp một cách khách quan nhất, thông qua các thông số như: số lượng, trình độ, cơ cấu, kỹ năng kinh nghiệm…Song song với việc đánh giá, nhân sự cũng nên nhìn nhận lại về chế độ đãi ngộ, chính sách quản lý hay văn hóa Doanh nghiệp.
Những yếu tố này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự biến động về tình hình nhân sự trong công ty, vậy nên là nhà tuyển dụng chuyên nghiệp, bạn cần phải có sự thẳng thắn và mạnh dạn đưa ra những hướng đi mới mang lại hiệu quả tối ưu cho Doanh nghiệp của mình.
Bước 3: Đề xuất tăng/giảm nhân sự
Sau khi đã phân tích, bạn đã có trong tay những dữ liệu cần thiết để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt. Từ đó đưa ra được phương án bổ sung, cắt giảm chuẩn xác nhất.
Bước 4: Lên kế hoạch để thực hiện
Một kế hoạch tuyển dụng chi tiết sẽ bao gồm các nội dung như:
Kế hoạch tuyển dụng nhân viên: Số lượng tuyển, các vị trí cần tuyển dụng, mô tả nhiệm vụ từng vị trí, mức lương dự kiến, thời gian tuyển dụng dự kiến, hình thức tuyển dụng, dự trù kinh phí.
Phương án tái cơ cấu nhân sự: Phân bổ, sắp xếp lại nhân sự thuộc các phòng ban phù hợp với năng lực, kinh nghiệm, trách nhiệm.
Kế hoạch đề bạt và luân chuyển nhân sự: Hãy đưa ra căn cứ, tiêu chí cụ thể.
Đề xuất cắt giảm nhân sự: Đưa ra cơ sở rõ ràng để tránh xảy ra kiện tụng, tranh chấp giữa doanh nghiệp và người lao động.
Bước 5: Đánh giá, hiệu chỉnh kế hoạch phù hợp với thực tế
Bất cứ công việc hay kế hoạch nào sau đó cũng cần phải có bước đánh giá, để xem xét lại việc thực hiện đã đem lại hiệu quả gì, điểm cần phát huy và chỉnh sửa.
Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch bằng con số;
Tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;
Đề xuất các giải pháp điều chỉnh và hoàn thiện;
Sau khi hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, nên khẩn trương tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo có sẵn khi cần.
Mẫu kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty
2. Cải thiện quá trình tuyển dụng
Bước 1. Chuẩn bị bản mô tả công việc (Job Description)
Một bản mô tả công việc hiệu quả sẽ thu hút những ứng viên phù hợp đến với công ty bạn. Bạn mô tả càng rõ ràng về yêu cầu, nhiệm vụ công việc, điều kiện làm việc, lợi thế và triển vọng thăng tiến của vị trí tuyển dụng, thì sau này bạn sẽ không phải tốn nhiều thời gian để kiểm tra, đánh giá và loại bỏ những ứng viên không phù hợp.
Sau khi đã chuẩn bị xong nội dung của tin tuyển dụng, bạn cần tìm cách để quảng cáo nó. Hai yếu tố quyết định việc lựa chọn kênh tuyển dụng đó là: ngân sách của công ty và loại ứng viên mà bạn đang tìm kiếm. Hãy nhớ rằng sử dụng đa dạng kênh tuyển dụng sẽ gia tăng độ phủ và sự tương tác đối với thông báo tuyển dụng của bạn.
Sau khi bạn đã nhận được hồ sơ ứng tuyển và chọn ra những hồ sơ sáng giá nhất, bước tiếp theo là thực hiện sàng lọc ban đầu các ứng viên. Bạn càng cẩn thận ở giai đoạn này, sẽ càng đỡ tốn thời gian ở vòng phỏng vấn sau này.
Bước 4. Phỏng vấn những ứng viên phù hợp nhất
Buổi phỏng vấn là cơ hội để nhà tuyển dụng xác thực trình độ của ứng viên, xác nhận xem công việc có đúng như họ kỳ vọng và đánh giá xem liệu ứng viên có phù hợp với văn hóa công ty.
Khi bạn đã lựa chọn được ứng viên tài năng và phù hợp nhất với công việc, hãy gọi điện trực tiếp để thông báo việc họ đã trúng tuyển. Có thể cho ứng viên một vài ngày để quyết định có nhận công việc hay không. Sau khi họ đã xác nhận đồng ý, thông thường bạn nên gửi thư hoặc email khẳng định lại một lần nữa những gì đã thống nhất giữa các bên.
3. Kế hoạch đào tạo nhân sự của công ty
Có 3 hình thức đào tạo nhân sự nội bộ
– Buổi họp nội bộ định kỳ: Đây là cách thức đào tạo thông qua các buổi gặp mặt toàn doanh nghiệp hoặc theo nhóm. Buổi họp này thường diễn ra định kỳ theo tuần, theo tháng,. Sẽ rất tốt để các cá nhân nâng cao năng lực, rèn luyện kỹ năng mềm để biết cách phối hợp giữa các phòng ban. Doanh nghiệp thường sử dụng cách đào tạo này để huấn luyện về một chủ đề / kỹ năng cụ thể mà nhiều nhân viên cần biết.
– Đào tạo qua công việc: Nhân sự sẽ được đào tạo bằng cách học hỏi qua công việc thực tế. Hình thức này cần đảm bảo điều kiện là có khoảng thời gian riêng để đào tạo viên và nhân sự học việc không bị ảnh hưởng tới tiến độ công việc. Cách đào tạo nội bộ này sẽ thích hợp đối với những công việc mang tính thực hành cao, ví dụ như hướng dẫn sử dụng phần mềm kế toán.
– Kèm cặp: Hình thức đào tạo kèm cặp là việc theo dõi, hướng dẫn và hỗ trợ kịp thời cho nhân viên. Cách này sẽ giúp người quản lý hoặc người giàu kinh nghiệm dễ dàng truyền đạt những kiến thức và kỹ năng cho nhân viên còn ít kinh nghiệm.
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho công ty theo quy trình đạo tạo nội bộ
– Xác định nhu cầu đào tạo nội bộ: muốn đạt được điều gì, hướng đến cái gì
– Xây dựng kế hoạch đào tạo nội bộ bao gồm
+ Tên của chương trình đào tạo nội bộ
+ Các mục tiêu cần đạt sau chương trình
+ Đối tượng tham gia huấn luyện
+ Nhân sự, phòng ban phụ trách
+ Nội dung và hình thức đào tạo nhân sự
+ Phân bổ thời gian, tài chính và địa điểm
+ Các điều kiện ràng buộc khác cần chú ý
– Triển khai và đánh giá kết quả đào tạo
– Đánh giá chất lượng và cải tiến quy trình đào tạo