Nghỉ phép là quyền lợi chính đáng của người lao động được pháp luật bảo vệ và quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động tuy nhiên không phải ai cũng hiểu rõ những trường hợp được nghỉ phép có lương, những quyền lợi khi nghỉ việc riêng hay các hình thức nghỉ đặc biệt như nghỉ vì lý do gia đình, cưới hỏi hay bệnh tật. Việc nắm chắc quy định không chỉ giúp người lao động chủ động sử dụng ngày nghỉ hợp lý còn giúp doanh nghiệp thực hiện đúng nghĩa vụ tránh các rủi ro pháp lý. Bài viết dưới đây sẽ giúp bạn có cái nhìn đầy đủ và thực tiễn nhất về luật nghỉ phép áp dụng cho người lao động tại Việt Nam.
Nghỉ phép hàng năm theo luật
Mỗi người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một doanh nghiệp đều có quyền được nghỉ phép hàng năm có hưởng nguyên lương là loại nghỉ phép cơ bản phổ biến nhất. Số ngày nghỉ được phân loại theo tính chất công việc và nhóm đối tượng cụ thể.
Đối với người làm việc trong điều kiện bình thường, số ngày nghỉ là 12 ngày mỗi năm. Nếu người lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại hay làm việc ở vùng sâu vùng xa thì được cộng thêm từ 2 đến 4 ngày. Những người có thời gian làm việc lâu năm cứ sau mỗi 5 năm làm việc liên tục sẽ được cộng thêm một ngày nghỉ hàng năm.
Trường hợp người lao động chưa đủ 12 tháng làm việc thì số ngày nghỉ sẽ được tính theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế. Khi nghỉ phép năm người lao động vẫn được hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động. Nếu vì lý do nào đó người lao động không sử dụng hết số ngày phép trong năm và không muốn nghỉ gộp thì khi nghỉ việc sẽ được doanh nghiệp thanh toán bằng tiền cho số ngày phép chưa sử dụng.
Nghỉ việc riêng có lương
Bên cạnh nghỉ phép năm người lao động còn được nghỉ việc riêng có hưởng lương trong một số trường hợp đặc biệt theo quy định của pháp luật. Những trường hợp này bao gồm nghỉ do kết hôn hay nghỉ do người thân qua đời hoặc con kết hôn.
Người lao động kết hôn được nghỉ 3 ngày làm việc có lương. Khi con kết hôn người lao động được nghỉ 1 ngày. Trường hợp vợ hoặc chồng hay cha mẹ ruột hoặc con ruột mất thì được nghỉ 3 ngày là những ngày nghỉ có hưởng lương không bị trừ vào phép năm.
Người lao động có thể kết hợp nghỉ việc riêng với ngày nghỉ phép năm hay nghỉ không lương để kéo dài thời gian nghỉ nếu có nhu cầu. Tuy nhiên cần có sự thỏa thuận trước với người sử dụng lao động để tránh ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh.
Nghỉ ốm và nghỉ điều trị bệnh
Khi người lao động bị ốm đau hay gặp vấn đề sức khỏe cần nghỉ điều trị, pháp luật quy định chế độ nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội thay vì tiền lương từ doanh nghiệp. Thời gian nghỉ tối đa phụ thuộc vào thời gian đã tham gia bảo hiểm và tính chất bệnh lý.
Đối với bệnh thông thường người lao động có thể nghỉ từ 30 đến 60 ngày trong năm. Trường hợp bị bệnh dài ngày hay phải điều trị nội trú, thời gian nghỉ có thể kéo dài hơn được hưởng chế độ ốm đau từ cơ quan bảo hiểm xã hội.
Ngoài ra nếu người lao động bị tai nạn lao động hay mắc bệnh nghề nghiệp thì được hưởng chế độ riêng theo quy định về an toàn lao động. Trong thời gian nghỉ này người lao động phải có giấy chứng nhận nghỉ việc do cơ sở y tế cấp nộp lại cho doanh nghiệp để làm căn cứ thanh toán bảo hiểm.
Nghỉ thai sản và nuôi con nhỏ
Đối với lao động nữ mang thai và sinh con pháp luật quy định chế độ nghỉ thai sản là 6 tháng. Trường hợp sinh đôi trở lên mỗi con được cộng thêm một tháng. Trong thời gian nghỉ thai sản người lao động được hưởng trợ cấp từ bảo hiểm xã hội thay vì lương từ doanh nghiệp.
Lao động nam có vợ sinh con cũng được nghỉ từ 5 đến 14 ngày tùy trường hợp sinh thường hay sinh mổ là một trong những điểm mới thể hiện sự tiến bộ trong chính sách lao động và hỗ trợ chăm sóc gia đình.
Sau thời gian nghỉ thai sản người lao động được quyền đi làm trở lại hay thỏa thuận nghỉ thêm không lương nếu có nhu cầu. Trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi người lao động nữ cũng được nghỉ 60 phút mỗi ngày để chăm sóc con nhỏ vẫn được hưởng nguyên lương.
Nghỉ lễ và nghỉ không lương
Người lao động được nghỉ lễ tết theo quy định của nhà nước và vẫn hưởng nguyên lương. Các ngày nghỉ bao gồm Tết Dương lịch, Tết Nguyên đán, Giỗ Tổ Hùng Vương, Quốc tế Lao động, Quốc khánh và một số ngày tôn giáo hoặc truyền thống tùy theo đối tượng lao động.
Ngoài ra nếu người lao động có nhu cầu nghỉ vì lý do cá nhân mà không thuộc các trường hợp trên có thể xin nghỉ không lương. Việc nghỉ không lương cần có sự đồng ý bằng văn bản hoặc hình thức phù hợp giữa người lao động và người sử dụng lao động là hình thức nghỉ có tính linh hoạt nhưng đòi hỏi sự thỏa thuận và thiện chí từ cả hai phía.
Trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động
Người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo rõ ràng cho người lao động về quyền lợi nghỉ phép ngay từ khi ký kết hợp đồng lao động đồng thời phải xây dựng quy trình xét duyệt nghỉ phép công khai minh bạch tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động sử dụng quyền nghỉ phép của mình.
Người lao động có trách nhiệm tuân thủ quy trình xin nghỉ thông báo trước thời gian hợp lý đảm bảo không gây gián đoạn công việc chung. Việc nghỉ phép cần có kế hoạch tránh dồn dập hay nghỉ không có lý do chính đáng.
Khi có tranh chấp liên quan đến nghỉ phép thì hai bên nên đối thoại trước khi đưa ra cơ quan có thẩm quyền để giải quyết. Pháp luật hiện hành đã có những quy định rõ ràng nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động nhưng cũng đặt ra giới hạn để đảm bảo sự ổn định và hiệu quả trong doanh nghiệp.
Nghỉ phép không chỉ là một quyền lợi còn là phần thưởng xứng đáng cho sự cống hiến làm việc chăm chỉ của người lao động. Việc hiểu với thực hiện đúng luật nghỉ phép giúp duy trì sự hài hòa trong quan hệ lao động nâng cao chất lượng cuộc sống và hiệu quả công việc. Người lao động cần chủ động nắm bắt thông tin còn người sử dụng lao động cần thể hiện sự minh bạch công bằng trong quản lý. Khi cả hai bên cùng hiểu với tôn trọng quy định pháp luật, môi trường làm việc sẽ trở nên bền vững nhân văn hơn.