Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị, niềm tin, hình thức mà mọi người trong doanh nghiệp cùng công nhận và suy nghĩ, nói, hành động như một thói quen, giống như đời sống tinh thần và tính cách của một con người, và là phần quyết định đến sự thành bại về lâu dài của doanh nghiệp.
Văn hóa công ty bao gồm những gì
Những thành phần của văn hóa doanh nghiệp gồm 3 phần chính : tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi. Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua 2 yếu tố
– Hữu hình: Đồng phục, khẩu hiệu, nghi thức, quy định, nhạc phim công ty, tập san nội bộ, các hoạt động,…
– Vô hình: Thái độ, phong cách, thói quen, nếp nghĩ của những con người trong tổ chức.
Văn hóa giao tiếp công ty – mẫu dành cho doanh nghiệp tham khảo
Đứng với tư thế đĩnh đạc, hướng mắt nhìn người đối diện thể hiện sự tôn trọng.
Giữ tư thế lưng thẳng, cúi đầu chào.
Mỉm cười thể hiện sự thiện chí sau khi chào hỏi.
Khi người được chào đang bận giao tiếp với người khác, có thể chỉ cần cười hoặc cúi đầu thể hiện sự chào hỏi đối tượng.
Đối tượng, cách chào hỏi và thời điểm chào:
Đối với các đối tác: đứng nghiêm cúi đầu kèm theo lời chào (chào bằng ngoại ngữ nếu là người nước ngoài).Khi khách hàng đến: “ Xin chào Ông/ Bà/ Anh/ Chị”
Cúi đầu, cười và chào khi khách hàng về (chào bằng ngoại ngữ nếu là người nước ngoài).
Khi gặp lãnh đạo, nhân viên phải chào trước, thể hiện sự kính trọng, lễ phép.
Lãnh đạo cũng đáp lại bằng cử chỉ chào hỏi thân thiện, có thể gật đầu mỉm cười đáp lại.
Đối với đồng nghiệp:“ Chào Anh/Chị”
• Chào hỏi đồng nghiệp đầu giờ làm việc buổi sáng.
• Người ít tuổi chào người lớn tuổi trước.
• Các cán bộ nhân viên khi gặp nhau phải chào hỏi lịch sự, đúng mực.
• Quan tâm thăm hỏi với đồng nghiệp lúc ốm đau, hoạn nạn, chia sẻ niềm vui, nỗi buồn trong cuộc sống.
Thứ tự ưu tiên chào:Nhân viên chào cấp trên trước, cấp trên chào lại khi được chào.
Đồng nghiệp cùng cấp: người ít tuổi chào người nhiều tuổi trước
Dùng một tay và chủ yếu dùng tay phải để bắt.
Khi bắt tay mắt nhìn thẳng vào mắt của người đối diện (tránh nhìn thằng vào mắt người đối diện nếu người đó là những nhà lãnh đạo cấp cao như Chủ tịch nước hay người đứng đầu cộng đồng tôn giáo,v.v).
Bắt tay với tư thế bình đẳng, đứng thẳng người, hữu nghị và tôn trọng lẫn nhau. Chỉ nên siết nhẹ biểu hiện sự nồng ấm, thân thiết.
Bắt tay lần lượt từng người theo thứ tự đến trước, đến sau, người cao tuổi hơn, người có chức vụ cao hơn. Khi ở vị trí xã hội thấp, cần chờ đối tác chủ động bắt tay trước.
Không cúi lưng hay cầm lấy cả hai tay của người đối diện khi bắt tay.
Không tỏ thái độ khúm núm, cong gập người quá độ dù đối tượng quan trọng tới mức nào.
Không bắt tay quá lâu, lắc mạnh, lắc nhiều lần kèm theo tiếng cười nói to tiếng hay là giơ cả hai tay.
Văn hóa trong công ty đa quốc gia – những bản trẻ muốn cải thiện sử nghiệp ở các công ty nước ngoài cần tìm hiểu
Thứ nhất, để trở thành nhân công toàn cầu thì bạn cần nắm lấy sự thờ ơ tích cực – khả năng bỏ qua nhiều sự khác biệt về văn hóa, coi chúng không quá quan trọng và không đáng để tâm đến, trong khi vẫn lạc quan về quá trình tham gia vào nền văn hóa mới này với tư cách là một người nước ngoài.
Bạn cần phải thích nghi với những thực tiễn công việc ban đầu có vẻ xa lạ về văn hóa như mang thẻ nhận dạng hoặc nộp các báo cáo KPI thường xuyên mà không cảm thấy những việc làm đó là quá khó khăn.
Sự thờ ơ tích cực rất quan trọng vì 2 lý do. Công việc toàn cầu đưa nhân viên tiếp xúc vói sự khác biệt về văn hóa và thực tiễn công việc đa dạng về văn hóa, do đó, khả năng thích nghi thông minh có thể quyết định thất bại hay thành công. Thêm vào đó, thờ ơ tích cực làm cho công việc trở nên dễ dàng hơn ở một công ty toàn cầu vì nhân viên sẵn sàng học tập và khám phá những địa điểm/nền văn hóa mới.
Yếu tố thứ hai là tìm kiếm sự tương đồng giữa các nền văn hóa. Điều này cho phép nhân viên cảm thấy gần gũi hơn với một nền văn hóa nước ngoài và dễ cảm thông hơn với những khác biệt của nó. Ví dụ, một nhân viên người Pháp ở Rakuten tìm ra điểm tương đồng với những đồng nghiệp người Nhật bằng cách nhận ra rằng cả 2 nền văn hóa đều tập trung vào kết quả và có xu hướng phân tích các quá trình để cải thiện chúng.
Tìm ra điểm tương đồng quan trọng đối với định hướng làm việc toàn cầu vì nó giúp các đồng nghiệp từ các nền văn hóa khác nhau gần gũi hơn. Điều này giúp cho sự hợp tác và làm việc nhóm hiệu quả hơn.
Thứ ba, xác định bản thân thuộc về tổ chức toàn cầu thay vì chỉ nhân viên ở văn phòng địa phương. Nếu bạn cảm thấy mình thuộc về một tổ chức lớn hớn, bạn dễ mong muốn có chung các giá trị và mục tiêu với nó hơn. Điều này rất quan trọng cho sự hài lòng với công việc, sự gắn bó và hiệu suất công việc.
Thông điệp rõ ràng từ các nhà lãnh đạo đứng đầu về việc mở rộng toàn cầu của công ty cũng giúp lan truyền ý thức thuộc về một tổ chức lớn hơn giữa những nhân viên, cũng như thiết lập các trang truyền thông xã hội nội bộ để thúc đẩy tương tác xuyên quốc gia.
Thêm vào đó, bạn cũng cần tương tác với các công ty con ở các vị trí địa lý khác. Những người xa xứ kép, không giống như các nhân viên Nhật và Mỹ, tiếp nhận và tìm kiếm tương tác nhiều hơn với nhân viên tại các địa điểm khác của Rakuten. Hành động này quan trọng đối với định hướng làm việc toàn cầu.
Theo nghiên cứu của Neely, tương tác cao dẫn đến khả năng phát triển lòng tin và chia sẻ tầm nhìn cao hơn giữa các đồng nghiệp quốc tế. Tương tác cũng đặc biệt quan trọng cho việc chia sẻ kiến thức giữa các công ty con. Nhờ đó, kiến thức ngầm có thể trở nên rõ ràng hơn; chia sẻ thông tin hoặc cách hoạt động tốt nhất có thể có lợi; và học hỏi từ những kinh nghiệm chung của nhau có thể đẩy nhanh sự hiệu quả giữa các chi nhánh của một tổ chức toàn cầu.
Cuối cùng, bạn cần là người khao khát sự nghiệp toàn cầu. Trong một số lĩnh vực, nhu cầu thị trường toàn cầu với những nhân viên nói tiếng Anh khiến cho sự nghiệp toàn cầu trở nên hấp dẫn. Đi lại, đến sống ở một quốc gia khác, và những cơ hội thăng tiến trong công việc có thể đến khi làm việc cho một công ty đa quốc gia là những lý do những “người xa xứ kép” mong muốn cho khát vọng sự nghiệp toàn cầu của họ.
Văn hóa làm việc tại công ty nhật – Chúng ta có thể học hỏi được gì
Người Nhật nổi tiếng nghiêm khắc trong công việc nhưng chính sự nghiêm khắc đó đã mang đến cho họ những thành công. Vậy chúng ta học được giừ từ sự nghiêm khắc của họ?
Luôn biết cách “giữ ấm” cho các mối quan hệ đã có bằng cách thường xuyên gọi điện thoại, gửi thư, fax, email, hẹn gặp trực tiếp nếu có thời gian … Việc làm này được xem là dấu hiệu của sự tôn trọng.
Không nói “không” dù không thích. Cho dù không thích bạn cũng hãy tìm cách nói giảm, nói tránh, không đi thẳng vào vấn đề. Nếu không thể nói nhẹ nhàng, bóng gió thì bạn nên thận trọng để không làm đối phương phật ý.
Truyền thống chào hỏi của người Nhật là cúi đầu trước người khác, đối với người lớn tuổi và có địa vị cao họ thường cúi thấp hơn để thể hiện sự tôn kính. Việc cúi đầu chào người khác không phải do mình nhỏ bé, thấp kém mà đó là thái độ khiêm nhường.
Luôn là “Chúng tôi” thay vì “Tôi”. Người Nhật luôn tôn trọng những quyết định của nhóm và không bào giờ áp đặt suy nghĩ cá nhân vào trong công việc. Đây là một cách làm việc khoa học mang đến nhiều thành công cho họ.
Phong cách làm việc của người Nhật luôn gắn liền với tính nguyên tắc, kỷ luật được thể hiện mọi lúc mọi nơi, đặc biệt là trong công việc. Cái gì đã là nguyên tắc thì cứ thế mà làm, không bao giờ có ngoại lệ.
Làm hết sức, chơi hết mình. Người Nhật rất yêu công việc, họ coi công việc như cuộc sống của mình. Họ nghĩ “Sống để làm việc chứ không phải làm việc để sống”. Họ chăm chỉ làm việc suốt đời, hạnh phúc khi được làm việc và đóng góp công sức cho xã hội. Chính điều này tạo nên một phong cách làm việc riêng của người Nhật.
Bạn có thể tham khảo của nhiều công ty lớn khác nhau ví dụ như:
http://www.vinaconex1.com.vn/Desktop.aspx/Noi-dung/Quy-che-van-hoa-VINACONEX-1/Quy_che_Van_hoa_doanh_nghiep_VINACONEX_1/
https://timviec365.vn/blog/noi-dung-bang-noi-quy-cong-ty-ngan-gon-new3535.html
Từ đó xây dựng cho doanh nghiệp 1 bộ quy tắc ứng xử
Có 5 dạng văn hóa doanh nghiệp
– Văn hoá Eiffel là một trong các dạng văn hoá doanh nghiệp
– Văn hoá theo kiểu tên lửa được định hướng
Văn hóa doanh nghiệp gia đình (mô hình khá phổ biến tại việt nam)
Văn hóa doanh nghiệp gia đình là mô hình nằm ở góc thiên về con người và thứ bậc.
Đây là một dạng mô hình định hướng về quyền lực, người lãnh đạo như là một người chủ gia đình có trách nhiệm chăm lo cho các thành viên khác và đòi hỏi sự trung thành của các thành viên. Người có kinh nghiệm, người lớn tuổi, người nắm vị trí cấp cao sẽ có quyền quyết định lớn hơn và đóng vai trò cốt lõi trong doanh nghiệp.
Ưu điểm: Tạo nên sự gắn kết giữa các cá nhân bởi sự trung thành và truyền thống văn hóa. Thành công được các doanh nghiệp xác định là giải quyết tốt các nhu cầu của khách hàng và chăm sóc nhân viên hạnh phúc.
Nhược điểm: Công ty càng lớn, việc duy trì loại hình văn hóa này càng khó khăn.
Đối tượng phù hợp: Các công ty có xu hướng đưa môi trường doanh nghiệp trở thành khép kín, chú trọng vào nền văn hóa bản địa.
Ví dụ về mô hình văn hoá gia đình
Các doanh nghiệp Hàn Quốc hầu hết đều theo mô hình văn hóa gia đình. Họ đã vận dụng khéo léo các hình thức để thể hiện được sự quan tâm của doanh nghiệp đối với nhân viên và gia đình như: quan tâm đến việc học hành của con cái, việc hiếu hỷ… đều được doanh nghiệp trợ cấp đặc biệt.
Bằng mọi cách, các doanh nghiệp cố gắng để nhân viên yên tâm với công việc của mình ở doanh nghiệp, bồi dưỡng tình cảm như đối với gia đình họ.
Định hướng theo nguyên tắc, chú trọng đặc biệt vào thứ tự cấp bậc và nhiệm vụ. Hình dạng tháp nói lên vai trò của mỗi bộ phận, mỗi nấc thang trên tháp tương ứng với chức vụ khác nhau trong một doanh nghiệp đảm nhiệm vai trò công việc riêng.
Theo loại hình văn hóa này, công việc được định hướng rõ ràng, nhân viên biết rõ mình cần làm gì, mọi thứ sẽ được sắp xếp từ trên xuống. Tất cả quyền hành đều xuất phát ở năng lực tập thể. Nếu 1 cá nhân không đủ năng lực, sẽ có người khác thay thế ngay lập tức.
Văn hoá theo kiểu tên lửa được định hướng
Khi một doanh nghiệp có văn hóa hoạt động theo dạng này nghĩa là mỗi nhân viên trong dự án đã nhận nhiệm vụ phải làm việc để hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất.
Trong các dạng văn hoá doanh nghiệp thì văn hoá này được mọi nhiệm vụ đều tập trung vào một mục tiêu, giữ vững ý định đầu tiên và hoàn thành nó xuất sắc. Các kết quả công việc, mức độ hoàn thành sẽ được trả thu nhập tương xứng. Dạng văn hóa doanh nghiệp này phù hợp với các công ty có nhân viên được điều phối dự án liên tục.
SpaceX là công ty đang làm những việc lớn trong sản xuất hàng không vũ trụ và vận chuyển không gian. Nhân viên ở đây luôn tập trung vào các dự án khác nhau với mục tiêu có thể phóng tên lửa vào vũ trụ với thời gian làm việc lên tới 60, 70 giờ trong tuần. Tuy nhiên, biết rằng việc họ đang làm có ý nghĩa và công việc tạo ra lịch sử cho nên hầu hết nhân viên có động lực phấn đấu.
Đặc trưng riêng biệt văn hóa doanh nghiệp theo dạng này là dựa trên quan điểm: cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp không có ý nghĩa bằng sự tự hoàn thiện cá nhân. Nhân viên được thỏa sức sáng tạo, không bị gò bó, ép buộc theo bất kỳ lề lối nào, phát huy khả năng tự học hỏi, tự nghiên cứu, tự hoàn thiện bản thân hơn.
Doanh nghiệp lý tưởng là nơi để các nhân viên tiềm năng có thể phát huy khả năng của bản thân
Những doanh nghiệp theo nền tảng này mang đậm bản chất của dân chủ, ưu tiên phát triển và tự thể hiện cá nhân. Doanh nghiệp dạng lò ấp trứng đóng vai trò là một sân chơi lành mạnh để phát huy những ý tưởng và đáp lại một cách thông minh những sáng kiến mới.
Ở thung lũng Silicon, California, những người làm việc ở đây không bị ràng buộc bởi lòng trung thành đối với công ty và có thể tự phát triển bản thân.
Vai trò văn hóa doanh nghiệp trong quản lý
ăn hóa doanh nghiệp là tài sản quý của doanh nghiệp, quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp. Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực… văn hóa doanh nghiệp trong quản lý thể hiện hai vai trò quan trọng sau:
+ Thứ nhất, VHDN là công cụ triển khai chiến lược. Bất kỳ doanh nghiệp nào muốn phát triển cần thiết phải xây dựng bản chiến lược hoạt động tương lai, xây dựng định hướng kinh doanh cần thực hiện, chỉ rõ thị trường mục tiêu của doanh nghiệp gồm: lĩnh vực hoạt động chủ yếu, khác hàng mục tiêu,… và định hướng hoạt động sản xuất như sản phẩm sản xuất, chất lượng, giá cả, dịch vụ. Sau khi xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp thì mục tiêu kế hoạch có đạt được hay không phụ thuộc vào hiệu quả triển khai thực hiện chiến lược như thế nào. Trên thực tế nhiều doanh nghiệp không thành công trong triển khai chiến lược do không tập hợp thống nhất được thành viên trong tổ chức. Do chiến lược được thực hiện bởi tất cả mọi thành viên của doanh nghiệp, tuy nhiên mỗi người tham gia vào một tổ chức với nhiệm vụ riêng, cương vị khác nhau và sở hữu những kỹ năng hành động không giống nhau. Họ là những mắt xích khác nhau trong một cỗ máy, nhưng để cỗ máy hoạt động theo hướng đã định thì buộc các mắt xích này phải phối hợp và thống nhất với nhau. Điều đó chỉ có thể đạt được nếu có những quy tắc hành động thống nhất để hướng dẫn, chi phối việc ra quyết định và hành động của mọi thành viên trong tổ chức, và đó không thể là gì khác ngoài yếu tố văn hóa.
+ Thứ hai, Văn hóa doanh nghiệp là cách tạo động lực cho người lao động và sự đoàn kết cho doanh nghiệp.
Lý thuyết văn hóa doanh nghiệp được phát triển dựa trên hai yếu tố: giá trị và con người. Giá trị là những niềm tin được thể hiện trong triết lý hành động gồm các quan điểm, cách tư duy, cách giải quyết công việc mà các thành viên trong doanh nghiệp lựa chọn sẽ sử dụng làm thước đo để đánh giá các quyết định, nguồn động lực để hành động và mục tiêu để phấn đấu. Việc xây dựng các giá trị nhằm làm chuẩn mực chung để các thành viên bên tronglàm cơ sở, căn cứ phấn đấu, và là cái mốc cho bên ngoài sử dụng để đánh giá về doanh nghiệp.
Giá trị là những đóng góp về phúc lợi, về sự phồn vinh và phát triển của xã hội, về việc gìn giữ và phát triển các giá trị đạo đức và nhân văn con người của doanh nghiệp. Giá trị được hình thành trên cơ sở những chuẩn mực, giá trị đạo đức xã hội và kinh doanh. Trong quá trình tồn tại và phát triển, mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho mình một trong số những chuẩn mực mà xã hội thừa nhận và coi trọng làm giá trị và triết lý chủ đạo của mình. Bên cạnh đó, doanh nghiệp đưa ra những cam kết của mọi thành viên trong việc tự nguyện phấn đấu vì những giá trị và kiên trì theo đuổi những triết lý đó. Giá trị là yếu tố tạo nên hình ảnh của doanh nghiệp trong xã hội. Từ những giá trị và triết lý tốt đẹp các thành viên trong doanh nghiệp xây dựng nên mà doanh nghiệp và các thành viên trong doanh nghiệp được xã hội đánh giá cao, là cơ sở tạo nên thương hiệu, tên tuổi của doanh nghiệp. Yếu tố căn bản của VHDN là về con người, vì con người; chính những con người trong doanh nghiệp đã tạo nên văn hóa doanh nghiệp: người lãnh đạo đóng vai trò khởi xướng, thành viên tổ chức đóng vai trò hoàn thành. Con người đã hiện thực hóa những giá trị được tuyên bố, ngược lại, giá trị được tuyên bố làm cho việc làm và sự nỗ lực của mỗi thành viên có ý nghĩa. Giá trị là chất keo gắn kết con người lại với nhau, tạo nên động lực hành động cho con người, làm cho mỗi người tự nguyện cam kết hành động vì mục tiêu chung. Nhờ văn hóa doanh nghiệp mà nhà quản lý có thể triển khai chiến lược kế hoạch, công việc nhanh chóng và dễ dàng hơn. Công việc quản lý lúc này có thể được thực hiện chủ yếu là quản lý bằng văn hóa – nhấn mạnh vai trò tự quản của từng cá nhân, khích lệ tinh thần tự giác, ý thức trách nhiệm của từng cá nhân, thành viên tổ chức, hướng tới việc khơi dậy nguồn sức mạnh tiềm ẩn ở mỗi thành viên, tập hợp sức mạnh tập thể từ các cá nhân. Quản lý bằng văn hóa doanh nghiệp là quản lý bằng ý thức, tự quản lý.
Rủi ro về văn hóa trong doanh nghiệp
Việc phân quyền sẽ hoạt động tốt nếu có quy tắc, thông tin thông suốt, nhân viên có kỹ năng, có đầu óc thích ứng. Trong lúc đó, các nhà lãnh đạo cấp cao có trách nhiệm thúc đẩy các hành động táo bạo và quyết đoán để doanh nghiệp có thể xoay chuyển nhanh chóng. Những động thái như vậy đòi hỏi phải có sự chấp nhận rủi ro.
Các nguyên tắc xây dựng văn hóa chấp nhận rủi ro
– Trao quyền cho nhân viên chấp nhận những rủi ro “an toàn”
– Đi tìm “những kẻ thách thức”
Xây dựng văn hóa công ty – 11 bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp
1. Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh nghiệp trong tương lai:
Xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lược doanh nghiệp trong tương lai.
2. Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công.
Đây là bước cơ bản nhất để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa theo thời gian và là trái tim vàlinh hồn của doanh nghiệp.
3. Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới:
Tầm nhìn chính là bức tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong tương lai. Tầm nhìn chính là định hướng để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Có thể doanh nghiệp mà ta mong muốn xây dựng hoàn khác biệt so với doanh nghiệp hiện mình đang có.
4. Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào cần thay đổi:
Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp. Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá thường khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá. Những ngầm định không nói ra hay không viết ra thì càng khó đánh giá. Thường thì con người hoà mình trong văn hoá và không thấy được sự tồn tại khách quan của nó.
5. Thu hẹp khoảng cách giữa những gì chúng ta hiện có và những gì chúng ta đang có:
Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình. Lúc này sự tập trung tiếp theo vào việc làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta mong muốn. Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử.
6. Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa:
Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá. Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng. Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên.
Khi khoảng cách đã được xác định thì việc tiếp theo là soạn thảo một kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể. Cái gì là ưu tiên? Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực? Cần những nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể? Thời hạn hoàn thành?
8. Tạo động lực cho sự thay đổi:
Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh thần, tạo động lực cho sự thay đổi. Sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống nhân viên. Họ cần được biết sự thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ. Sự động viên, khuyến khích sẽ dễ dàng hơn khi mọi người được biết vai trò của mình là đóng góp và xây dựng tương lai doanh nghiệp.
9. Khuyến khích động viên nhân viên trước những lợi ích của sự thay đổi:
Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến lược để đối phó. Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của mình là một công việc rất khó. Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi.
10. Thiết lập hệ thống khen thưởng phù hợp với văn hoá doanh nghiệp:
Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa. Các hành vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo và phù hợp với mô hình văn hoá đã xây dựng. Trong gia đoạn các hành vi theo mẫu hình lý tưởng cần được khuyến khích, động viên. Hệ thống khen thưởng phải được thiết kế phù hợp với mô hình xây dựng văn hoá doanh nghiệp.
11. Đánh giá duy trì giá trị cốt lõi:
Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực mới về không ngừng học tập và thay đổi. Văn hoá không phải là bất biến vì vậy khi ta đã xây dựng được một văn hoá phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì các giá trị tốt. Truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới.
Tóm lại, xây dựng văn hóa doanh nghiệp không đơn thuần là liệt kê ra các giá trị mình mong muốn mà đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các thành viên, sự khởi xướng, cổ vũ, động viên của lãnh đạo. Với cách hiểu đúng đắn tổng thể về văn hóa doanh nghiệp và với mười một bước cơ bản này sẽ giúp các doanh nghiệp từng bước xây dựng thành công văn hoá cho mình.
Rào cản trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp
http://baovanhoa.vn/van-hoa/di-san/artmid/488/articleid/16491/xay-dung-van-hoa-doanh-nghiep-con-mo-mo-nhat-nhat
Tag: sao sơ đồ sách trạng harrison/handy scholz quinn mcgrath sethia klinow liệu evnnpc honda nam ngân đông á sacombank viện câu môn trắc ôn huống thi bảng sát sai khái niệm bày mai linh tiểu luận sổ phiếu th true milk mạng 0 ngành nike ngày tạp nay hiệp cafe lường ocai samsung vina pdf tây download slide bài giảng đào toyota thegioididong techcombank viettel vinamilk vietinbank vingroup vnpt vietcombank in hà tnhh quảng nối apple fpt nguyệt làng nghệ lưu thao tuyển / thanh hương mại hoa sen thủy thác bà bưu giám đốc sài gòn suối startup dương misa cp ngôi xanh & (cdimex) amazon vietnam airlines airline vietjet air bidv phi nét độc đáo google bắc ninh daft dung khóa lộ lầm đích đài loan microsoft mobifone mcdonald may mb npc nestle agribank oppo petrolimex pnj ppt pepsico powerpoint cà phê prudential đỗ hoài sánh tân sony starbucks saigontourist singapore đại topica tgdd tiki cảng mấy unilever vnpost vpbank vinaphone vietravel wiki wattpad walmart lê thẩm xung đột zappos a sơn coca cola sữa ajinomoto du tp hcm mtv hòa xuân tm dv bến scqc vật vng xi măng yamaha acecook alibaba aeon nhiêu bitis bibica bán lẻ bệnh facebook kfc the coffee house dược hậu giang denison harrison handy evn evnnpt evncpc spc chương ebook flc telecom fahasa clip tieu luan ftu golden gate heineken acb hút ibm sạn đô lpb bách café coca-cola giới thiệu hoàng kênh 14 lô miền lọc dầu pepsi phỏng quang quoc quà tặng