Kinh Nghiệm Đánh Giá Hoàn Thành Công Việc Của CBCNV

Tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc

Mức độ làm việc

Mức độ làm việc của nhân viên được đánh giá dựa trên công việc cùng thời hạn làm việc của cá nhân nhân viên.

Người quản lý sẽ dựa trên hệ thống KPI của vị trí mà nhân viên đó đảm nhận để đánh giá hiệu quả trong công việc.

Mỗi một nhân viên khác nhau sẽ có những mức độ làm việc khác nhau và quản lý sẽ dựa trên KPI đề đưa ra đề xuất tăng lương, đề bạt thăng tiến hoặc sa thải nhân viên.

hoan-thanh-cong-viec

Mức độ hoàn thành công việc

Mức độ hoàn thành công việc là tiêu chí đánh giá nhân viên cơ bản nhất đối với tất cả các vị trí công việc, là điều kiện để người quản lý đánh giá đúng nhất về năng lực làm việc và sự nỗ lực của nhân viên.

Qua hiệu suất làm việc được báo cáo về, ban quản lý sẽ xác định được nhân viên nào đủ năng lực thực sự để tạo điều kiện cho họ ngày càng phát triển lên một tầm cao mới và nhân viên nào cần đào tạo, bồi dưỡng thêm thêm.

Phát triển trong công việc

Qua KPI mà người quản lý đặt ra để đánh giá mức độ làm việc và năng lực của nhân viên, họ sẽ thấy được sự phát triển của nhân viên trong công việc.

Cụ thể như:

  • Nhân viên đạt được mục tiêu trước hay sau thời hạn của công việc?
  • Nguyện vọng của nhân viên khi quyết định gắn bó với doanh nghiệp là gì?
  • Những khó khăn mà nhân viên gặp phải trong công việc

Qua đó, ban quản lý sẽ hiểu được nguyện vọng và sự gắn bó của nhân viên và đưa ra chiến lược phát triển phù hợp, giúp nhân viên nâng cao chuyên môn trong lĩnh vực mình đang làm và đạt được KPI đã đưa ra.

Một số lưu ý khi đánh giá năng lực nhân viên

Bên cạnh việc đánh giá nhân viên dựa theo mức độ làm việc, hoàn thành công việc và phát triển trong công việc, nhà quản lý còn phải đánh giá dựa trên thái độ làm việc của nhân viên như tính trung thực, sự nhiệt tình, mối quan hệ giữa nhân viên và đồng nghiệp, chuyên cần, ý chí cầu tiến,…

Quá trình đánh giá năng lực nhân viên cần phải thật khách quan, công bằng, minh bạch, dựa trên những tiêu chí cụ thể. Tuyệt đối không được thiên vị, đánh giá theo tính chủ quan.

Việc thưởng, phạt, tăng lương, đề bạt hay sa thải nhân viên đa phần đều dựa trên những con số “biết nói” này. Tuy nhiên, các nhà quản lý vẫn nên lắng nghe ý kiến của những người xung quanh để có cái nhìn toàn diện nhất, từ đó có những chính sách thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả nhất.

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Để đánh giá chính xác năng lực và hiệu quả làm việc của NLĐ, cần phải có một quy trình mang tính khoa học và khách quan, công bằng. Tuy nhiên, điều quan trọng hơn, là quy trình đánh giá này cần được ban hành một cách công khai, dân chủ và đúng quy định của pháp luật.

1. Ý nghĩa của việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ

Khi NLĐ vào làm việc tại doanh nghiệp, hai bên sẽ ký kết một HĐLĐ và ràng buộc với nhau về các vấn đề liên quan đến quyền lợi và trách nhiệm của mỗi bên. Trng đó, NLĐ có trách nhiệm phải thực hiện/hoàn thành những công việc của mình thể hiện trong HĐLĐ.

Chẳng hạn như anh A vào làm việc tại công ty B với vị trí là Nhân viên phòng kế toán, thì công việc của anh A là những công việc về kế toán, được ghi nhận trong Hợp đồng lao động. Thuật ngữ pháp lý gọi là “công việc” hay “công việc phải làm” – quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều 23 Bộ luật lao động 2012.

Để thể hiện công việc của NLĐ một cách rõ ràng, chặt chẽ, bao gồm cả quy chế báo cáo, các yêu cầu liên quan – phía NSDLĐ thường lập thêm một bản Phụ lục của HĐLĐ, có tên gọi là “Bản mô tả công việc”, đính kèm với HĐLĐ.

Vấn đề đặt ra là: làm thế nào để NSDLĐ có thể đánh giá được hiệu quả làm việc, mức độ hoàn thành công việc của NLĐ một cách chính xác, khách quan? (Vì nếu đánh giá không đúng, thì sẽ “oan uổng” cho NLĐ, bị NLĐ phản ứng, khiếu nại, hay thậm chí là NLĐ có thể bị cấp trên trù dập bằng cách cố tình đánh giá NLĐ là “kém”, trong khi thực tế không phải như vậy).

Trong khi đó, chúng ta biết rằng việc đánh giá hiệu quả làm việc của NLĐ là rất quan trọng. Vì có liên quan đến vấn đề quyền lợi của NLĐ (trong thi đua, khen thưởng …), hay thậm chí liên quan đến việc làm của NLĐ. Vì theo quy định của pháp luật (tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012), NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với trường hợp NLĐ “thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động”. Tức là nếu NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, có thể bị chấm dứt HĐLĐ.

Chính vì vậy, đòi hỏi phía NSDLĐ phải xây dựng và ban hành Quy chế về việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Đặc biệt là tại những doanh nghiệp lớn, sử dụng nhiều NLĐ, nhiều bộ phận, khâu sản xuất …vv.

2. Ý nghĩa của việc ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ do NSDLĐ ban hành, dùng làm cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc, khen thưởng, tái ký HĐLĐ với NLĐ.

(Ghi chú: Cần lưu và phân biệt Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc với việc vi phạm kỷ luật lao động. Đây là hai vấn đề khác nhau, độc lập với nhau. Ví dụ: Anh A đi làm trễ 30 phút – thì đây là hành vi “vi phạm kỷ luật lao động”). 

Nếu NSDLĐ không ban hành Quy chế này, thì sẽ khó có cơ sở đánh giá một cách chính xác, khách quan, công bằng. Thậm chí có thể gây tranh cãi, tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ.

Ví dụ: tôi (Ls. Trần Hồng Phong) từng tham gia một vụ án lao động, nội dung như sau: Anh A bị cơ quan của mình (là một tờ báo) cho nghỉ việc (ra Quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ) vì lý do anh A không hoàn thành chỉ tiêu viết bài đăng trên báo theo Quy chế Định mức tin bài – do Tổng biên tập ban hành. Tức là anh A “thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng”. Anh A không đồng ý với lý do này, nên đã khởi kiện Báo ra Tòa, yêu cầu phải hủy Quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với mình. Trong quá trình giải quyết vụ án, phía Báo nhận thấy rằng việc Tổng biên tập ban hành Quy chế định mức tin bài, nhưng chưa thông qua ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở là chưa đúng quy định, nên đã đồng ý rút lại Quyết định thôi việc.

Trong vụ án trên, Quy chế định mức tin bài có ý nghĩa và thực chất chính là Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Báo đã dùng Quy chế này làm cơ sở để đánh giá/kết luận anh A “thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ”.

Tôi không bàn về chuyện đúng sai trong đánh giá của Báo ở đây, mà muốn nhấn mạnh ý nghĩa của việc NSDLĐ cần ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Vì đây là vấn đề pháp luật có quy định và hoàn toàn cần thiết.

3. Thủ tục ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ

Tại Khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định như sau:

“Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”.

Từ quy định trên, chúng ta thấy thủ tục ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ có thể như sau

Bước 1. Xây dựng, dự thảo Quy chế 

– Phía NSDLĐ là bên có quyền xây dựng và ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Theo đó, Ban giám đốc sẽ phối hợp với Phòng Nhân sự và các Phòng, Ban liên quan xây dựng dự thảo Quy chế.

– Nội dung Quy chế có thể bao gồm: nguyên tắc đánh giá, trình tự, thời điểm đánh giá, thang điểm, thẩm quyền đánh giá, …vv.

Bước 2. Lấy ý kiến Công đoàn cơ sở và ra Quyết định ban hành Quy chế 

– Tiếp đó, phía NSDLĐ sẽ làm việc với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở để trao đổi, lấy ý kiến, trên cơ sở có sự thống nhất.

– Sau đó giám đốc công ty sẽ ký Quyết định ban hành Quy chế này. Hoặc tốt hơn, là sẽ đưa dự thảo Quy chế ra lấy ý kiến tập thể NLĐ tại Đại hội Công đoàn cơ sở, ghi nhận thông qua tại Biên bản họp Đại hội.

Ghi chú: Quy chế này cũng cần được thể hiện/ghi nhận trong Thỏa ước lao động tập thể của công ty.
….

Giải thích thêm:

Trước đây (trước khi Bộ luật lao động 2012 & Nghị định 15/2015/NĐ-CP có hiệu lực), pháp luật quy định NLĐ “thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ” là người bị phía NSDLĐ có văn bản nhắc nhở ít nhất 2 lần trong vòng 30 ngày. Quy định như vậy có phần máy móc và có hơi hướng theo kiểu thiên về “kỷ luật lao động”. 

 

 

 

Tag: mất giờ giao tiếng gì cam bảng nghiệm thu gian ngắn gắng lượng 56 21 dạng doc dịch sang in english form giấy mẫu phiếu phẩm hề khối đóng bhxh bí sao 4 chuẩn khả xin 45 18 hoàng kê nhanh chóng nhật chứng