Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động
Khi muốn chấm dứt hợp đồng với người lao động thì doanh nghiệp không chỉ phải có lý do chính đáng theo quy định của pháp luật (các trường hợp nêu trên) mà còn phải đảm bảo thời gian báo trước.
Lúc này, việc chấm dứt hợp đồng mới không bị coi là trái pháp luật. Theo đó, trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp phải báo trước ít nhất:
– 45 ngày với hợp đồng không có thời hạn;
– 30 ngày với hợp đồng có thời hạn;
– 03 ngày làm việc với hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng và với trường hợp người lao động ốm đau, tai nạn đã điều trị liên tục.
(khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012)
Với trường hợp hợp đồng lao động hết hạn, doanh nghiệp phải báo trước ít nhất 15 ngày về thời điểm chấm dứt.
(khoản 1 Điều 47 Bộ luật Lao động 2012)
Nếu tự ý chấm dứt hợp đồng và không thực hiện nghĩa vụ thông báo trước theo đúng quy định được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.
Người lao động muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, quy định pháp luật thế nào
Thứ nhất, tại Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012 có quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như sau:
Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Nếu như bạn chấm dứt hợp đồng lao động đúng với quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như Điều 37 trên thì được gọi là chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật. Còn nếu như chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định như trên thì là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Thứ hai, tại Điều 43 Bộ luật lao động còn quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:
“Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này”.
Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động
Về việc chấm dứt hợp đồng lao động
Kính gửi: Ông/bà (1) ………………………
Căn cứ Bộ luật Lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 18 tháng 6 năm 2012;
Căn cứ Hợp đồng lao động số…………… ngày ….. tháng ….. năm …… (sau đây gọi là “Hợp đồng”) giữa Công ty ………………với ông/bà …………………(sau đây gọi là “Người lao động”),
Công ty xin thông báo nội dung như sau:
1. Chấm dứt hợp đồng lao động với ông/bà:……………………….……….
2. Thời gian: Kể từ ngày ..…/……/……
3. Lý do (3): ………………………………………………………………………
Trước khi chấm dứt hợp đồng, người lao động có nghĩa vụ bàn giao lại toàn bộ tài sản, hồ sơ, tài liệu, công việc đã và đang làm cho Phòng (4) …………… tiếp nhận công việc.
Đề nghị người lao động thực hiện theo đúng pháp luật và sự hướng dẫn của công ty trong thời gian chuyển tiếp.
| Nơi nhận: |
Hướng dẫn viết Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động
(1) (5) Ghi đủ họ và tên người lao động chấm dứt hợp đồng
(2) Chức vụ trong doanh nghiệp của người lao động đó
(3) Lưu ý những lý do hợp pháp, chính đáng theo quy định của pháp luật (một số lý do đã nêu ở trên)
(4) Phòng, ban, bộ phận nơi tiếp nhận công việc và tài sản do người lao động bàn giao.
(6) Phòng, ban, bộ phận, các đơn vị có liên quan.
Ví dụ: Phòng nơi người lao động làm việc, Phòng Tài chính, Phòng Nhân sự,…
Điều kiện để chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:
1.1 NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ;
Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của DN, làm cơ sở đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
1.2 NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ;
1.3 Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:
– Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
1.4 NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của BLLĐ.
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của BLLĐ, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
1.5 Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ, nếu người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 của BLLĐ.
Thay đổi cơ cấu, công nghệ gồm các trường hợp sau đây:
– Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
-Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
-Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
1.6 Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều NLĐ có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ, nếu người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 của BLLĐ..
Lý do kinh tế thuộc một trong các trường hợp sau đây:
– Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
-Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
1.7 Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách DN, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho NLĐ thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 BLLĐ
Mẫu quyết định chấm dứt hợp đồng lao động
ÔNG TY …. CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
*** Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
địa danh, ngày ___ tháng __ năm
VV: Chấm dứt hợp đồng lao động
GIÁM ĐỐC/TỔNG GIÁM ĐỐC CÔNG TY CP/TNHH ABCD
– Căn cứ Bộ Luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được sửa đổi, bổ sung năm 20….;
– Căn cứ Hợp đồng lao động số …………………………………….;
– Căn cứ Quyết định ……………………………………………………..;
– Căn cứ Quyết định xử lý vi phạm/bản án số của ………, đối với Ông Nguyễn Văn A;
– Theo đề nghị của Phòng Tổ chức & Nhân sự.
Điều 1:Nay chấm dứt hợp đồng lao động với Ông Nguyễn Văn A, là cán bộ/công nhân viên thuộc phòng:
………………………………………………………………….
………………………………………………………………….
…………………………………………………………………. ;
Lý do: (Bị xử lý vi phạm hoặc bị kết án theo quyết định của tòa án, hết thời gian theo Hợp đồng lao động đã ký mà không gia hạn…) ………………………………………………………………….
…………………………………………………………………..
…………………………………………………………………..
……………………………………………………………………
Điều 2: Lương và các khoản phụ cấp (nếu có) của Ông Nguyễn Văn A được chi trả tính đến ngày chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều 3: Các Ông (bà) Trưởng phòng Tổ chức & Nhân sự, trưởng các Phòng Ban liên quan và Ông Nguyễn Văn A căn cứ quyết định thi hành.
Nơi nhận: GIÁM ĐỐC/TỔNG GIÁM ĐỐC
– Cá nhân Ông Nguyễn Văn A;
– Công đoàn Công ty;
– Phòng TC & NS;
– P21 (Đăng tin);
– Lưu VP, HS NGUYỄN VĂN B
Mẫu thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
THỎA THUẬN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Bản Thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động này (Sau đây gọi tắt là “Thỏa Thuận”) được lập ngày ____/______/20… bởi Các Bên:
CÔNG TY TNHH ………………………………..
Trụ sở : Hà Nội, Việt Nam
Tel :
Fax :
Người đại diện theo pháp luật : Ông
Chức danh :
Và
ÔNG (“Người Lao Động”)
Ngày sinh :
Số CMND :
Hộ khẩu thường trú :
Hai Bên thỏa thuận và thống nhất nội dung sau:
Điều 1: Chấm dứt Hợp đồng lao động
1.1 ……và Người Lao Động đồng ý chấm dứt Hợp đồng lao động số ….. ký ngày …/…./…… và Hợp đồng đào tạo số ….. ký ngày …/…./…….
1.2 Tất cả các quyền, trách nhiệm, nghĩa vụ và các văn bản liên quan về Hợp đồng lao động và Hợp đồng Đào tạo có chữ ký của hai Bên sẽ được tự động chấm dứt từ ngày ký Thỏa Thuận này. Hai Bên sẽ không có yêu cầu bồi thường nào khác.
1.3 Thanh toán cho Người Lao Động các khoản sau: Tổng cộng là ….. đồng
– Trợ cấp thôi việc: – Ngày nghỉ phép:
2.1 Thỏa Thuận này được lập thành hai (2) bản tiếng Anh va tiếng Việt có giá trị như nhau. Mỗi Bên giữ một (1) bản tiếng Anh va tiếng Việt để thực hiện.
2.2 Các Bên đồng ý rằng, bằng sự hiểu biết tốt nhất của mình, đã đọc, hiểu và đồng ý chịu sự ràng buộc bởi các điều khoản của Thoả thuận này.
TRƯỚC SỰ CHỨNG KIẾN CỦA HAI BÊN, đại diện có thẩm quyền của HAI BÊN đã ký vào Thỏa Thuận này vào ngày được ghi ở trên.
NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY TNHH……………..
Tag: đông dđơn trai luat biên maẫu gì vô dong dộng